💼 2026 m. birželio 7 d. Lietuva privalės įgyvendinti Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą (ES) 2023/970, priimtą Europos Sąjunga. Tai nėra formalus „ES dokumentas stalčiuje“ – tai struktūrinis lūžis darbo santykiuose, kuris pakeis, kaip samdome, kaip mokame ir kaip ginčijamės dėl atlygio.

Žemiau – svarbiausi, aktualiausi ir praktiškai reikšmingi dalykai, kuriuos turi žinoti darbdaviai ir darbuotojai jau dabar.
🔎 1. Atlyginimas darbo skelbimuose – nebe pasirinkimas, o pareiga
Darbdaviai:
• privalės nurodyti siūlomą atlyginimą arba jo intervalą darbo skelbime arba pateikti šią informaciją kandidatui iki darbo pokalbio;
• nebegalės klausti, kiek kandidatas uždirbo ankstesniame darbe.
👉 Praktinė reikšmė:
baigiasi „aptarsime pokalbio metu“ praktika ir atlygio „derybos tamsoje“. Skaidrumas turi atsirasti dar prieš sutartį.
📊 2. Darbuotojo teisė žinoti: kiek uždirbu aš ir kiek – kiti
Kiekvienas darbuotojas įgyja aiškią subjektyvią teisę:
• gauti informaciją apie savo atlyginimą;
• sužinoti vidutinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje ar lygiavertėje pareigų grupėje.
Darbdavio pareiga:
• atsakyti per 2 mėnesius;
• pateikti aiškią, pagrįstą ir patikrinamą informaciją.
⚠️ Ypač svarbu:
draudžiama riboti darbuotojų teisę kalbėti apie savo atlyginimą. Konfidencialumo punktai šioje vietoje taps neteisėti.
⚖️ 3. „Vienodas atlygis už vienodos vertės darbą“ – nebe deklaracija
Įmonės turės:
• turėti lyčiai neutralią darbo apmokėjimo sistemą;
• nustatyti atlyginimus pagal objektyvius kriterijus:
• kompetenciją,
• atsakomybę,
• darbo sudėtingumą,
• darbo sąlygas.

👉 Kitaip tariant, „taip susiklostė“, „jis labiau derėjosi“ ar „istoriniai atlyginimai“ nebebus pakankamas pagrindimas.
📑 4. Privalomos atlyginimų ataskaitos: kam, kada ir kaip
Darbdaviams atsiranda nauja vieša atskaitomybė:
• ≥ 250 darbuotojų – ataskaita kasmet;
• 150–249 darbuotojai – kas 3 metus;
• 100–149 darbuotojai – kas 3 metus nuo 2031 m.
Ataskaitose bus:
• moterų ir vyrų atlygio skirtumai,
• medianos,
• pasiskirstymas pagal atlygio lygius.
📌 Jei nustatomas >5 % atlyginimų skirtumas, kurio neįmanoma pagrįsti objektyviai – darbdavys privalės atlikti atlygio sistemos vertinimą ir korekcijas, dalyvaujant darbuotojų atstovams.

🛑 5. Diskriminacijos bylose keičiasi žaidimo taisyklės
Vienas esminių pokyčių – įrodinėjimo naštos perkėlimas.
Tai reiškia:
• darbuotojui nebereikės įrodyti, kad jis buvo diskriminuotas;
• darbdavys turės įrodyti, kad atlygio skirtumai yra teisėti.
Nustačius pažeidimą:
• kompensuojama visa žala (neišmokėtas atlyginimas, prarastos galimybės, neturtinė žala);
• nėra „lubų“ kompensacijai;
• galimos finansinės sankcijos, o sunkiais atvejais – net apribojimai dalyvauti viešuosiuose pirkimuose.

🎯 Kodėl tai svarbu visiems – ne tik teisininkams ar HR?
Darbuotojams – daugiau aiškumo, mažiau „nepatogių klausimų“.
Darbdaviams – būtinybė persitvarkyti dabar, o ne ginčytis vėliau.
Rinkai – mažiau paslėptos diskriminacijos, daugiau pasitikėjimo.

Teisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė